Zo blijkt uit een recent verschenen rapport Regiomarge 2009 van Prismant. Ook wanneer ik persoonlijk spreek binnen ziekenhuizen wordt verzucht dat men geen goed gekwalificeerd personeel kan vinden en klaagt men over de ZZP’ers die zich tegen hogere tarieven laten inhuren. Opvallend daarbij is dat men ondanks het steeds groter wordende probleem, blijft vasthouden aan traditionele rolverdelingen: iedere divisie is zelf verantwoordelijk voor werving, meestal uitgevoerd door een HR-professional die het ‘erbij doet’. Het gevolg is dat steeds het wiel opnieuw wordt uitgevonden, werk dubbel wordt gedaan – iedereen schrijft zijn eigen advertentietekst – en CV’s niet worden uitgewisseld. Maar, het belangrijkste is nog dat het ziekenhuis niet als merk op de arbeidsmarkt wordt gezet. Tijd voor een nieuwe aanpak dus. Mijn advies is: laat oude patronen los en kijk hoe het anders kan. Ga met alle betrokkenen om de tafel, dus niet alleen HR maar ook een specialist, divisiedirecteur, verpleegkundige en communicatiespecialist. Zorg dat iedereen zich verantwoordelijk voelt en maak een actieplan die boven de individuele divisies uitstijgt. Wees creatief en vernieuwend, neem een voorbeeld aan totaal andere bedrijven zoals Unilever dat al jarenlang tot de meest favoriet werkgevers behoort. Hierdoor wordt werving leuk, voorkom je dat HR zich continu aan het verdedigen is ‘hoe moeilijk is het om OK personeel te vinden?!’ en zorg je dat instroom hoger in de organisatie op de agenda komt. Zo wordt het vanzelf een strategische doelstelling.
Gerelateerde artikelen:
3 Reacties op “Aantrekken van personeel grootste knelpunt in zorg, maar slechts 40% doet aan strategische personeelsplanning”
Op zich is er niets mis met divisies die zelf werven. Sterker nog, ik denk dat daar heel veel kracht in zit. Decentrale werving werkt veel beter dan centrale omdat je tenminste je kandidaat kan vertellen over de unit, het echte werk, de sfeer, etc.
Echter, decentraal moet niet geheel zonder centrale coördinatie gaan. Natuurlijk moet er een centraal systeem zijn waarin CV’s uitgewisseld worden en moet bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie ook centraal worden aangepakt.
En de noodzaak moet bij de juiste persoon worden gelegd. Eventueel met een bonus structuur (vloeken in de kerk natuurlijk bij de zorg), waarbij de urgentie duidelijk is.
Wat jij beschrijft is niet zozeer werven als geheel, maar het onderdeel ‘interviewen’ en dat moet je zeker overlaten aan de divisies zelf. De wijze waarop het proces verloopt kan wel hoger in de organisatie worden belegd. Je wilt toch voorkomen dat iemand 2x op gesprek mag komen bij 2 verschillende units.
Vaak gebeurt dit niet uit angst om zaken uit handen te geven of omdat men het domweg niet van elkaar weet. Centrale coördinatie zorgt daarom niet alleen voor kwaliteitverbetering maar ook tijd- en daarmeekostenbesparing.
Wat dat betreft zijn we het met elkaar eens, maar hoe zie jij de bonus structuur voor je en waarom is dit vloeken in de kerk?
[...] een post op arbeidsmarkt.blogo staat nu een posting over de zorg, waar nog steeds grote problemen zijn met het werven van [...]