Recent heb ik geschreven dat communicatie beter aan recruitment kan rapporteren. Gezien de reacties, blijkt dit een heikel punt te zijn. Nu ging ik er in mijn voorbeeld vanuit dat er überhaupt een afdeling communicatie en HR was.
Gisteren sprak ik echter met een partner van een advocatenkantoor over hun wensen en zorgen ten aanzien van instroom en ontwikkeling van professionals. Hij gaf aan te worstelen met de rolverdeling: eerst hadden ze een HR manager met een recruitersprofiel die weliswaar in korte tijd de organisatie op de arbeidsmarkt had gezet, maar die alle standaard HR taken liever zou uitbesteden. Nu werkt er een ‘echte’ HR dame, die veel aandacht heeft voor de interne organisatie maar liever niet de externe recruitment taken op zich neemt.
En toen zei hij ’ik zou graag iemand naast de HR manager hebben die communicatie & recruitment op zich neemt’. En waarom ook niet? Waarom worden recruitment en HR zo verbonden? Als de middelen beperkt zijn dan is een verdeling intern (lees HR) en extern (lees communicatie & recruitment) logischer. Idee voor andere kantoren?
Gerelateerde artikelen:
3 Reacties op “HR en communicatie, het kan anders”
Beetje vermoeiende discussie intussen, vinden we niet? Ik denk dat deze partner de spijker op z’n kop slaat: arbeidsmarktcommunicatie is niet iets-van-HRM-dat-samenwerkt-met-communicatie of iets-van-communicatie-dat-samenwerkt-met-HRM. Het is een intussen een vak geworden met een geheel eigen positie; een vak dat alleen effectief kan worden uitgeoefend als er een goed evenwicht is tussen aandacht voor de interne kanten (processen, HRM-beleid in brede zin) én voor de externe kanten (employer branding, wervingstrajecten). De verbinding – die er wel degelijk moet zijn – ligt daarom op het strategische vlak. Uitdaging ja, om dan realistische en haalbare doelen te formuleren. Maar in mijn opinie de enige manier om de stammenstrijd nu eens te beëindigen.
Ik krijg hierbij een beetje het gevoel dat er om het probleem heen georganiseerd wordt. Als de definitie van een ‘echte’ HR-dame iemand is die zich alleen maar met intern bezig houdt, dan zou ik me toch ernstige zorgen maken over de manier waarop deze dame tegen haar vak aan kijkt. Dat die HR-dame wellicht niet zo’n veel expertise of ‘gevoel’ heeft voor ‘communicatie’ kan natuurlijk. Maar dat wil nog niet zeggen dat ze geen verantwoordelijkheid moet dragen voor het instroomproces, waarbij ook scherp aandacht moet zijn hoe die instroom een bijdrage gaat leveren aan (intern!) de koers van de organisatie. Nixs verantwoordelijkheden splitsen; samenwerken!
Volgens mij als ik dit zo lees hebben ze gewoon twee keer niet de juiste persoon gehad. Een goed HR beleid is onlosmakelijk verbonden aan goede arbeidsmarktcommunicatie en goede recruitment. Of dat één afdeling is of meerdere is eigenlijk niet eens zo relevant, als het maar goed samenwerkt en functioneert. Alle drie zijn volgens mij ook kerncompetenties van een organisatie, dus moeten intern gedaan worden. Waarbij je specialismen moet uitbesteden en toppers moet invliegen indien noodzakelijk. Een nieuwe recruitmentsite? Huur een interim man/vrouw daar voor in om dat project te leiden, maar zorg dat die werkt vanuit de core competentie van je EB. Recruiters: intern is belangrijk, maar als je als b.v. IT bedrijf ééns in de zoveel tijd een sales man zoekt, huur dan een goede sales recruiter in. HR? Zeker een kerncompetentie, maar als je een nieuw beloningsbeleid gaat opzetten is een specialist ook niet weg.
Hoe je het verdeeld? Ligt aan je organisatie (omvang). Kan allemaal onder 1 afdeling, kunnen er drie zijn, afhankelijk hoeveel internen je hebt / wilt.